[인사노무칼럼] “직장 내 괴롭힘 판단기준과 처리실무 Q&A”

 

사업주가 반드시 알아야 할 인사노무상식

 

[시사의창 2024년 5월호=이영승 공인노무사] 직장 내 괴롭힘이란?

최근 직장 내 괴롭힘과 관련한 여러 사건들이 언론에 자주 보도되고 있다. 외국은 이미 1990년대부터 직장 내 괴롭힘과 관련하여 제도 연구가 진행되고 있었지만, 국내는 여러 과정을 거친 끝에 2019. 1. 15에서야 비로소 근로기준법에 도입되었다. 직장내 괴롭힘이란 ① 사용자 또는 근로자가 ② 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 ③ 업무상 적정범위를 넘어 ④ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미하며, 위 요건들을 충족할 경우 직장 내 괴롭힘 행위로 인정된다. 이하에서는 직장 내 괴롭힘의 판단기준 처리실무에 대해 살펴보겠다.

 

직장 내 괴롭힘 판단 기준

(1) 행위자 : 사용자 또는 근로자

직장내 괴롭힘 행위자는 ‘사용자’ 또는 ‘근로자’로, 사용자란 근로기준법 제2조제1항제2호에 따른 사용자를 의미한다. 근로기준법에 따른 사용자는 ① 사업주, ② 사업 경영 담당자, ③ 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미한다.

근로자는 근로기준법 제2조제1항제1호에 따른 근로자를 의미한다. 원칙적으로 직장 내 괴롭힘 피해자의 사용자와 근로계약을 맺고 있는 근로자가 직장 내 괴롭힘 행위자이지만, 근로자 파견관계에서 사용사업주 소속 근로자 역시 직장 내 괴롭힘 행위자로 판단하고 있다. 단, 원·하청 근로자 간 직장 내 괴롭힘의 경우 원청근로자는 하청근로자와 같은 사용자를 대상으로 근로계약을 체결한 것이 아니기 때문에, 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어렵다.

 

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